Geen aanzegvergoeding ondanks niet naleven van eisen aanzegverplichting - Claudia Verboom
2792
post-template-default,single,single-post,postid-2792,single-format-standard,bridge-core-3.1.4,qode-page-transition-enabled,ajax_fade,page_not_loaded,,qode_grid_1300,qode-content-sidebar-responsive,qode-theme-ver-30.3,qode-theme-bridge,disabled_footer_top,wpb-js-composer js-comp-ver-7.5,vc_responsive

Geen aanzegvergoeding ondanks niet naleven van eisen aanzegverplichting

Geen aanzegvergoeding ondanks niet naleven van eisen aanzegverplichting

De werkgever voldoet niet aan het schriftelijkheidsvereiste van de aanzegverplichting maar vindt het toch onaanvaardbaar een aanzegvergoeding te moeten betalen. Uit correspondentie blijkt dat er geen onduidelijkheid bestaat over de vraag of de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet. De werknemer heeft voldoende mogelijkheid gehad om het inkomensverlies op te vangen.

Geen aanzegvergoeding ondanks niet naleven van eisen aanzegverplichting

De zaak
Werknemer is op 4 april 2016 in dienst getreden bij de werkgever in de functie van Individueel Begeleider. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de periode van een jaar. Op 22 februari 2017 heeft de werkgever mondeling meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst per 3 april 2017 niet wordt voortgezet. Daarna onderhouden werkgever en werknemer contact via WhatsApp dat betrekking heeft op de afwikkeling van het dienstverband. In deze correspondentie wordt niet expliciet bevestigd dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet.

Op 27 februari 2017 heeft de werknemer via een e-mail aan de administratief medewerker van de werkgever gevraagd of hij nog recht heeft op een percentage van de eindejaarsuitkering en hoe de resterende vakantiedagen worden betaald. De werknemer geeft aan deze antwoorden nodig te hebben voor het aanvragen van een WW-uitkering. Hierop antwoordt de werkgever dat hij inderdaad nog een gedeeltelijke eindejaarsuitkering ontvangt.

Op 29 maart 2017 stuurt de werknemer een bericht aan de werkgever waarin hij aangeeft nog geen schriftelijke opzegging te hebben ontvangen. De werkgever stuurt de werknemer diezelfde dag een brief, gedateerd op 1 maart 2017, met daarin de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daaropvolgend ontvangt de werkgever een brief van de gemachtigde van de werknemer waarin wordt aangegeven dat de werknemer te laat is aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werknemer maakt aanspraak op een aanzegvergoeding naar rato. Volgens de werknemer heeft de werkgever niet voldaan aan de aanzegverplichting zoals opgenomen in artikel 7:668.

De werkgever verweert zich en stelt zich op het standpunt dat de werknemer op 22 februari 2017 is meegedeeld dat de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Daarnaast is op 1 maart 2017 een brief naar de werknemer gestuurd waarin is bevestigd dat haar contract niet wordt verlengd. Na de periode van 22 februari 2017 hebben partijen verschillende keren contact met elkaar gehad over de afhandeling van het contract. De werkgever vindt dat door de contacten via e-mail en WhatsApp impliciet is voldaan aan de eis dat de werknemer minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk op de hoogte moet zijn.

De werkgever is niet voornemens deze aanzegvergoeding te betalen en de werknemer start een gerechtelijke procedure.

De Kantonrechter
De kantonrechter wijst de vordering tot betaling van de aanzegvergoeding af.

Overwegingen
De kantonrechter stelt vast dat het gaat om de vraag of de werkgever moet worden veroordeeld tot betaling van een vergoeding aan de werknemer wegens het niet nakomen van de aanzegverplichting. De werkgever moet de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. In overweging wordt genomen dat uit wetsgeschiedenis blijkt dat de wetgever de eis van de schriftelijke aanzegging heeft gesteld ter bescherming van de werknemer. De werknemer moet de mogelijkheid hebben tijdig naar ander werk te zoeken wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Het doel van de wettelijke bepaling is dus tijdig duidelijkheid aan de werknemer geven.

De werkgever heeft allereerst op 22 februari 2017 mondeling aangegeven dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Daarnaast zijn meerdere WhatsApp-berichten gestuurd waaruit blijkt dat over de afwikkeling van het dienstverband is gecorrespondeerd. Daarbij heeft de werkgever aan de werknemer bericht dat er nog verlof open staat en dat dit, als de werknemer wilt blijven doorwerken, wordt uitbetaald en dat de werknemer bij einde dienstverband recht heeft op een naar rato berekende eindejaarsuitkering. Ook blijkt uit de verzonden e-mails van 24 en 27 februari 2017 dat er geen onduidelijkheid bestaat over de vraag of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Uit bovenstaande documenten blijkt dus dat de werknemer de mogelijkheid had om maatregelen te treffen om het verlies van het inkomen op te vangen. De kantonrechter acht het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat de werknemer aanspraak maakt op een door de werkgever te betalen naar rato berekende vergoeding wegens het niet tijdig voldoen aan de aanzegverplichting.

Rechtbank Noord-Holland, 15 november 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:9592

In de praktijk
De werkgever is sinds de invoering van de WWZ verplicht om de werkgever uiterlijk een maand voor einde dienstverband voor bepaalde tijd, schriftelijk aan te geven in hoeverre het dienstverband wel of niet wordt verlengd. Het doel hierbij is om de werknemer de mogelijkheid te geven op tijd naar een andere baan te zoeken. Doet een werkgever dit te laat of helemaal niet, dan moet deze de werknemer een aanzegvergoeding betalen. In bovenstaande kwestie is de werkgever te laat geweest met het schriftelijk aanzeggen. De werkgever heeft de werknemer mondeling aangegeven het dienstverband niet te willen verlengen, maar dit is uiteraard lastig aan te tonen indien een werknemer dit ontkent.

Ondanks het niet schriftelijk aanzeggen, heeft de kantonrechter toch besloten dat de werkgever aan zijn aanzegverplichting heeft voldaan. Uit de correspondentie volgend op de mondelinge aanzegging blijkt namelijk duidelijk dat partijen een einde van het dienstverband hadden besproken. De werknemer had dus nog voldoende tijd om naar een andere baan te zoeken. Ondanks de positieve uitkomst van de zaak voor de werkgever illustreert deze zaak dat u als werkgever bij het aflopen van een contract scherp moet zijn op het schriftelijkheidsvereiste dat bij de aanzegverplichting hoort. Het is aan te raden de werknemer altijd duidelijk schriftelijk te informeren over het wel of niet voortzetten van het dienstverband, bijvoorbeeld met een aangetekende brief. Zo voorkomt u onnodige discussies.

 

[ult_createlink title=”Bron: Rechtbank Noord-Holland, 15 november 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:9592″ btn_link=”||target:%20_blank|” link_hover_style=”Style_6″ text_color=”#1e73be” text_style=”left”]
Geen reactie's

Geef een reactie